روانشناسی صنعتی و سازمانی
اگر کارمند جایی هستید و هر روز صبح به سختی بیدار می شوید تا به محل کارتان بروید، یا زمانی که در محل کارتان حضور دارید، تمرکز یا دقت کافی را برای انجام وظایفتان ندارید، یا پشت میز کارتان بی قرار هستید و دائم می خواهید از آن فرار کنید، یا از مواجهه با سرپرست و مدیرتان می پرهیزید، شما به یک روانشناس صنعتی و سازمانی نیاز دارید.اگر مدیر بخشی هستید و از کارمندان خود احساس بی انگیزگی و ناکارآمدی دریافت می کنید، یا بسیار از سمت کارکنان خود شکایت دریافت می کنید، یا حتی کارکنان به صورت فعال در افزایش کیفیت کار سیستم دخیل نیستند، شما به علم روانشناسی صنعتی و سازمانی نیاز دارید. تمام آنچه گفته شد تنها بخشی از دنیای روانشناسی صنعتی و سازمانی است. برای آشنایی بیشتر با این علم تا آخرمقاله با ما همراه باشید.
معرفی روانشناسی صنعتی و سازمانی
روانشناسی صنعتی و سازمانی (Industrial/Organizational Psychology یا به اصطلاح I/O) توسط انجمن روانشناسی آمریکا(APA) به مطالعه علمی رفتار [و فرآیندهای ذهنی] در سازمان و محیط کار تعریف شده. درواقع روانشناسی صنعتی و سازمانی شاخه ای از علم روانشناسی است که به مطالعه ی رفتارهای فرد در محیط کار می پردازد تا به اصولی جهت کمک به فرد برای بهبود شرایط کار و محیط کار دست یابد. این علم متشکل از دو بخش است: روانشناسی صنعتی و روانشناسی سازمانی
- روانشناسی صنعتی
روانشناسی صنعتی که گاهی به آن روانشناسی کارکنان نیز گفته می شود، آن بخشی است که به دنبال به کار گرفتن بهترین فرد برای هر شغل است. در واقع با شناخت خصوصیات هر فرد، او را در بهترین شغلی که می تواند داشته باشد قرار می دهد تا هم روند کار را بهبود بخشد و هم از فرسودگی شغلی فرد جلوگیری کند. استخدام و به کارگماری فقط بخشی از روانشناسی صنعتی است؛ آموزش کارکنان، تحلیل شغل و وظایف شغل، ارزیابی عملکرد و … از دیگر بخش های مهم این علم است.
فن بیان یکی از بهترین راه موفقیت در زندگی است.
- روانشناسی سازمانی
روانشناسی سازمانی به دنبال تاثیر محیط کار در رفتار کارکنان است که در این روند به بررسی سازمان و ساختار حاکم در آن می پردازد تا از روند تعامل افراد با سازمان و افراد دیگر در درون سازمان اطلاع یابد. در واقع به دنبال آن است که رفاه و سلامت افراد را بهبود ببخشد تا حس انگیزه و رضایت شغلی در افراد به وجود آید که دستیابی به این هدف، موجب بهبود روند و افزایش کیفیت سازمان خواهد شد. تمایز این دو بخش از یکدیگر بخصوص در عصر حاضر بسیار دشوار است. لذا پیشنهاد می شود که در جهت بهبود روند کلی سازمان، هردو بخش به طور کامل بررسی و مشکلات شناسایی شود و براساس میزان شدت تاثیرگذاری هر مورد در بهبود شرایط، به اولویت بندی و رفع مشکلات پرداخته شود.
تاریخچه روانشناسی صنعتی و سازمانی
روانشناسی صنعتی و سازمانی در اواخر سده 1800 ظهور پیدا کرد و کم کم به عنوان یک شاخه ی مستقل در روانشناسی رسمیت یافت. شروع این علم توسط گروهی از روانشناسان تجربی بوده که قصد داشتند با استفاده از علم روانشناسی به مطالعه سازمان ها و حل مشکلات آن ها بپردازند. هاگو مونستربرگ و والتر دیل اسکات از روانشناسان تجربی بودند که در واقع بنیانگذاران روانشناسی صنعتی و سازمانی هستند. از دیگر چهره های برتر این رشته می توان به فردریک تیلور، فرانک و لیلیان گیلبرت را نام برد که با مطالعاتشان تاثیر بسزایی در رشد و پیشرفت روانشناسی صنعتی و سازمانی داشته اند.
جنگ جهانی؛ شروع استفاده از روانشناسی صنعتی و سازمانی
رابرت یرکز، روانشناس آمریکایی، در سال 1917 و همزمان با ورود آمریکا به جنگ جهانی اول، گروهی از روانشناسان را گرد هم آورد تا با برگزاری آزمون های روانشناختی به تعیین بهترین افراد در سمت های نظامی بپردازند. این تصمیم توسط ارتش آمریکا صورت گرفت که در ظهور روانشناسی صنعتی و سازمانی نقش بسزایی داشت. استفاده از روانشناسی صنعتی و سازمانی تنها به جنگ جهانی اول ختم نشد و در جنگ جهانی دوم نیز جهت افزایش بهره وری و نزدیک شدن به پیروزی از آن بهره گرفتند.
مطالعات هاثورن
از مهم ترین مطالعات انجام شده در علم روانشناسی صنعتی و سازمانی، مطالعات هاثورن است. این مطالعات توسط گروهی به رهبری التون مایو شروع شد که اولین مطالعات با هدف بررسی تاثیر نور و افزایش یا کاهش آن در میزان بهره وری کارکنان در یک کارخانه الکتریک انجام شد. این مطالعات نتایج جالبی را به دنبال داشت و نشان داد زمانیکه کارکنان توسط آزمایشگران و مسئولان موردتوجه قرار میگیرند، بازدهی بیشتری دارند.
به طور کلی نتایج این مطالعات نشان داد که صرفا جنبه ی اقتصادی و فیزیکی در بازدهی تاثیرگذار نیست بلکه جنبه های اجتماعی همچون همبستگی میان کارکنان، مدیریت و سرپرستی درست و اثربخش و مواردی از این قبیل در میزان بازدهی و انگیزه ی افراد تاثیر بسزایی خواهد داشت.
مباحث روانشناسی صنعتی و سازمانی
روانشناسی صنعتی و سازمانی دارای یک سری اصول مهم است که در حیطه ی وظایف یک روانشناس صنعتی و سازمانی قرار می گیرد. این مباحث شامل استخدام و به کارگماری، آموزش کارکنان، ارزیابی عملکرد و … میشود.
استخدام و به کارگماری کارکنان
یکی از اساسی ترین و پایه ترین مباحث روانشناسی صنعتی و سازمانی، به کارگماری افراد در شغل مناسب آن هاست. این روند یا به شکل استخدام افراد از خارج سازمان است یا جایگزینی افراد درون سازمان در شغل های متفاوت.
پیش از این روند نیاز است که هر شغل به درستی بررسی و تحلیل شود تا تعریف درستی از شغل و وظایف آن ارائه گردد. سپس اگر قرار است از درون سازمان کسی برای آن سمت انتخاب شود، آزمونی جهت بررسی خصوصیات افراد برگزار می شود تا فردی که بیشترین تطابق با شغل موردنظر را دارد، انتخاب شود. اگر از خارج از سازمان باشد، میتوان با آگهی های استخدامی، معرفی و موارد دیگر فرد مناسب شغل را استخدام کرد و با توضیح نقش و آموزش های موردنیاز روند کاری فرد را بهبود بخشید.
آموزش کارکنان
با توجه به پیشرفته تر شدن جوامع انسانی و سرعت این پیشرفت، نیاز است افراد نیز با این روال تطبیق پیدا کنند. در سازمان ها میزان تخصصی که فرد هنگام ورود به شغل خود داشته، کافی نیست و با هر دوره باید آموزش های لازم داده شود. شناخت سازمان و برنامه ریزی روند پیشرفت آن در حیطه ی روانشناسی صنعتی و سازمانی است فلذا باید آموزش های موردنیاز در این روند نیز برنامه ریزی و اجرا گردد چون بهره وری سازمان وابسته به بهره وری کارکنان است و اثر مستقیمی دارد. آموزش کارکنان می تواند به صورت آنلاین، آموزش در سازمان، جلسه گروهی، بازی در نقش و … توسط متخصصین و افراد ماهر انجام شود.
ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد به منظور بررسی میزان تسلط فرد و کیفیت کاری او در سمتی که مشغول است، انجام می شود و در وافع نقاط قوت و ضعف افراد مشخص می گردد. ارزیابی عملکرد بسیار مهم است چون به روند آموزش و برنامه ریزی آن کمک می کند و هم اطلاعاتی بابت استعدادهای بالقوه افراد را در اختیار متخصصان قرار می دهد که آن هارا در جایگزینی و به کارگماری افراد در سمت های جدید یاری می دهد. ارزیابی عملکرد دارای چند روش متداول است که در زیر به شرح چند نمونه از آن ها می پردازیم:
ارزیابی 360 درجه
این روش یکی از روش های موثر ارزیابی در گروه ها و تیم های سازمانی است. در این روش فرد توسط افراد متفاوتی مورد ارزیابی قرار می گیرد به شکلی که هم تیمی ها، سرپرست، مدیربخش و حتی افرادی که در زیرمجموعه ی فرد قرار می گیرند، او را مورد سنجش و ارزیابی قرار می دهند و به این صورت نتایجی از کیفیت کار و میزان مهارت فرد به دست می آید.
مدیریت بر مبنای اهداف (MBO)
یکی از روش های متداول ارزیابی عملکرد روش مدیریت بر مبنای هدف است. در این روش اهداف سازمان شناسایی و تعیین می شود و نقش ها و مسئولیت های موردنیاز مشخص می شود و طی یک برنامه مدون، سازمان در جهت اهداف حرکت می کند. در واقع در این روش اهداف فردی همسو با اهداف سازمان می گردد. طی فاصله زمانی های توافق شده، از افراد ارزیابی صورت می گیرد تا میزان پیشرفت مشخص گردد و اگر نیاز به اصلاح یا تشویق هست، صورت گیرد.
کانون ارزیابی
کانون ارزیابی روشی زمانبر و پرهزینه است و قدمت آن به اواسط قرن 20 و آلمان بر میگردد. در این روش نقش ها و مسئولیت ها شناسایی و شبیه سازی می شود و افراد به ایفای نقش می پردازند و توسط ناظر به صورت مستقیم ارزیابی می شود. این روش برای نقش های مدیریتی و اجرایی کاربرد بیشتری دارد.
نظریه های روانشناسی صنعتی و سازمانی
نظریه های بسیاری در ایجاد رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی و پیشرفت آن تاثیر داشته اند که در ادامه به مهم ترین نظریه ها اشاره خواهی کرد:
نظریه مدیریت علمی تیلور
فردریک تیلور که اولین کتاب خود را تحت عنوان “مدیریت علمی” در سال 1911 منتشر کرد، 4 اصل اساسی را مطرح نمود. او معتقد بود که با روش علمی میتوان کیفیت و بهره وری کار را افزایش داد و در واقع روش علمی را اساس نظریه خود قرار داد. 4 اصل او عبارتند از:
- مدیریت به شیوه علمی به جای شیوه آزمون و خطا
- گزینش کارکنان از طریق شیوه و فنون علمی
- آموزش علمی کارکنان
- ایجاد ارتباط صمیمی و دوستانه با کارمندان و تقسیم دقیق وظایف و مسئولیت ها میان تمامی افراد سازمان
نظریه اصول مدیریت فایول
فایول با نگاه دقیق و جزئی نگر خود، معتقد بود بسیاری از مشکلات مطرح در سازمان ها به دلیل مدیریت اشتباه است و نقش مدیر را بسی مهم و موثر می دانست. بر همین اساس 14 اصل را مطرح کرد که همچنان در مدیریت امروزی هم می توان به این نظریه روانشناسی صنعتی و سازمانی رجوع کرد و از مفاهیم آن بهره برد.
نظریه بروکراسی (Bureaucracy Theory)
نظریه بروکراسی توسط ماکس وبر، جامعه شناس آلمانی، مطرح شد. اصل این نظریه بر ایجاد قوانین و مقررات دقیق و ثابت برای سازمان است که کارکنان هم طبق این اصول به کار در سازمان بپردازند. از مشخصات اصلی این نظریه ایجاد نظام سلسله مراتبی است که برای همه در سازمان باید جایگاه و مقام مشخص شود و افراد نسبت به اختیارات خود مسئول هستند و باید در قبال افراد بالاتر از خود پاسخگو باشند. از مواردی که در این نظریه مطرح می شود شامل موارد زیر می شود:
- کارها و وظایف به درستی و بطور روشن تقسیم و تعریف شود
- تمامی قوانین و دستورالعمل ها به طور مساوی و عادلانه برای همگی باشد و با همه به یک شکل برخورد شود
- افراد براساس شایستگی که دارند برای مقام موردنظر منصوب شوند و در قبال عملکر درست پاداش دریافت کنند.
نظریه X و Y مک گریگور
یکی از نظریه های مهم در نظریه X و Y مک گریگور در اواسط قرن 20 و بر مبنای انگیزش و رفتار سازمانی مطرح شد. طبق این نظریه نگاه مدیریت به کارکنان به دو شکل است که این دیدگاه به نظریه x و نظریه y تقسیم میشود:
نظریه x
در این نظریه روانشناسی صنعتی و سازمانی دیدگاه به این شکل است که اغلب افراد به طور ذاتی تنبل و بی استعداد و گریزان از فعالیت و کار هستند، اغلب تمایل دارند مسئولیت هدایتگر را برعهده نگیرند و زیرنظر فرد دیگه ای به فعالیت بپردازند. اغلب افراد تمایلی به تغییر در روندشان ندارند چون فعال نیستند و دوست دارند یک روال ثابت را پیش گیرند، افراد باید دائما کنترل شوند تا فعالیتی انجام دهند و سیستم تنبیه باید وجود داشته باشد و افراد هم صرفا با امور مادی انگیزه پیدا میکنند.
در این نظریه مدیران اعتمادی به کارکنان ندارند و برا اینکه آن ها کار خودشان را درست انجام دهند، یک سیستم کنترل شدید را ایجاد می کنند، معتقدند افراد صرفا برای پول کار می کنند، انتظار دستیابی به موفقیت در زمان کوتاه مدت را دارند و اگر اتفاق نیفتد افراد را سرزنش می کنند چون معتقد به اشکال در سیستم و ساختار سازمان نیستند و مدیران را رهبران سازمان می دانند و افراد دیگر را در تصمیم گیری دخیل نمی کنند و عملا اعتقادی به خلاقیت در کار هم ندارند.
نظریه Y
دیدگاه مدیران در این نظریه مثبت است. به این صورت که افراد را بسی فعال و خلاق می دانند که مسئولیت پذیرند و به دنبال ایده پردازی و پیشرفت در سازمان هستند، نیاز به کنترل شدید در محیط کار و صرفا سیستم تنبیه برای ایجاد انگیزش و انجام درست کار نیست بلکه افراد اگر به کارشان علاقمند باشند، انگیزه ی درونی پیدا می کنند و با شور و اشتیاق بیشتری کار می کنند. در این نظریه اعتماد متقابل و ارتباط صمیمانه ای میان کارکنان و مدیران وجود دارد و مدیران اعتقاد به یک سیستم خلاقانه و مشارکت فعال در روند سازمان و تصمیم گیری دارند که برای برقراری این سیستم یک محیط سالم و کارآمد را فراهم می کنند.
نتیجه گیری
چه کارمند باشید و چه مدیر، نیاز است از علم روانشناسی صنعتی و سازمانی آگاه باشید چون در این رشته از نظریه های روانشناسی در جهت بهبود کار و سلامت افراد و سازمان استفاده می شود. پس اگر می خواهید به یک پیشرفت کاری و موفقیت برسید، می توانید از یک روانشناس صنعتی و سازمانی کمک بگیرید تا برای شما یک نقشه راه طراحی کند و با برنامه ریزی درست و پیشروی در اهداف کوتاه مدت، به هدف نهایی و بلند مدت خود دست یابید و یک حس خوشایند و رضایت درونی را کسب کنید.ما در نورسین می‌خواهیم شما را به زبان ساده با علم روانشناسی آشنا کنیم.
